Recherche d'objectif

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Il y a une science impressionnante derrière la théorie de l'établissement d'objectifs. Ce message est un échantillon de la recherche sur la définition d'objectifs, dans l'ordre chronologique.

Cette liste de recherche d'objectifs contient la plupart des points élevés sur notre compréhension de l'importance de l'établissement d'objectifs trouvés par les scientifiques, les psychologues et autres chercheurs au cours des 40 dernières années. Apprécier.

Pour en savoir plus sur la réalisation de grandes choses et l'importance des objectifs, consultez la théorie de l'établissement d'objectifs.

Table des matières

Améliorer les performances du travail grâce à la formation dans l'établissement d'objectifs

20 opérateurs de journalisation des arbres ont été assignés au hasard à un programme de formation d'une journée dans la définition d'objectifs ou un groupe de contrôle. La coupure de bois supplémentaire sur les 3 mois suivantes par celles du groupe de fixation des objectifs était estimée à un quart de million de dollars. L'absentéisme est tombé et la production a augmenté.

Un examen de la recherche sur l'application de l'établissement d'objectifs dans les organisations

«Vingt-sept études sur l'établissement d'objectifs ont été examinées pour évaluer la faisabilité pratique de la définition d'objectifs dans les organisations et pour évaluer les théories de Locke sur la définition d'objectifs. La recherche organisationnelle examinée fournit un solide soutien à la proposition de Locke selon laquelle des objectifs spécifiques augmentent les performances et ces objectifs difficiles, s'ils sont acceptés, entraînent de meilleures performances que les objectifs faciles."

Effet conjoint de la rétroaction et de la définition d'objectifs sur la performance: une étude sur le terrain de la conservation de l'énergie résidentielle

Dans cette étude, l'effet de la difficulté des objectifs et des commentaires fréquents pour encourager la conservation de l'énergie a été évalué.

80 familles ont été placées dans l'un des quatre groupes:

Ceux du groupe d'objectifs difficiles ont été invités à réduire leur consommation d'énergie de 20%, tandis que ceux du groupe facile ont été invités à réduire leur consommation de 2%. Ceux du groupe de commentaires fréquents ont été informés trois fois par semaine combien leur consommation avait diminué.

Le seul groupe dont la consommation a chuté un montant significatif était le groupe de rétroaction fréquente + groupe d'objectifs difficile. Pendant la durée de l'étude, leur consommation a chuté en moyenne de 14%.

Résumé ici.

Interrelations entre la participation des employés, les différences individuelles, la difficulté des objectifs, l'acceptation des objectifs, l'instrumentalité des objectifs et les performances

Sur une période de dix semaines, les objectifs hebdomadaires de productivité ont été attribués par le gestionnaire ou fixés conjointement avec l'employé.

Comme les 41 sujets étaient dactylographiques, la performance était facile à mesurer (e.g. Il est facile de mesurer le nombre de pages typées, la fréquence des erreurs, etc.). Le but principal de l'étude était de montrer que les objectifs fixés conjointement généreront plus de motivation que ceux qui sont «forcés». Cette hypothèse s'est avérée erronée. Des études ultérieures montreraient que l'acceptation des objectifs nécessite de comprendre les raisons pour lesquelles un objectif a été fixé, ne faisant pas partie du processus de fixation des objectifs.

Autres résultats de cette étude:

• Ceux qui avaient des objectifs difficiles se sont réalisés plus haut.
• Ceux qui ont un besoin élevé de réussite et un lieu de contrôle interne se sont fixés des objectifs plus difficiles.
• L'établissement d'objectifs était plus efficace pour les employés ayant une forte estime de soi, et pour ceux qui se sentaient plus durs serait récompensé.

Résumé ici.

Réglage des objectifs et performances de la tâche

«Les résultats d'un examen des études de laboratoire et de terrain sur les effets de la définition d'objectifs sur la performance montrent que dans 90% des études, des objectifs spécifiques et difficiles ont conduit à des performances plus élevées que des objectifs faciles,« faites de vos meilleurs objectifs ou aucun objectif. Les objectifs affectent les performances en attirant l'attention, en mobilisant l'effort, en augmentant la persistance et en motivant le développement de la stratégie. L'établissement d'objectifs est plus susceptible d'améliorer les performances des tâches lorsque les objectifs sont spécifiques et suffisamment difficiles, les SS ont une capacité suffisante (et les différences de capacité sont contrôlées), une rétroaction est fournie pour montrer les progrès par rapport à l'objectif, les récompenses telles que l'argent sont données pour l'objectif la réalisation, l'expérimentateur ou le gestionnaire est favorable et les objectifs attribués sont acceptés par l'individu. Aucune différence individuelle fiable n'a émergé dans les études de fixation d'objectifs, probablement parce que les objectifs étaient généralement attribués plutôt que de soi. Le besoin de réussite et d'estime de soi peut être les variables de différence individuelles les plus prometteuses."

Difficulté de l'objectif vs. Performance

«Une revue précédente de la littérature de fixation d'objectifs a trouvé des preuves solides d'une relation linéaire entre la difficulté des objectifs et la performance des tâches (en supposant une capacité suffisante), et des études plus récentes ont soutenu les résultats antérieurs. Quatre résultats dans trois études expérimentales sur le terrain ont révélé que des objectifs plus difficiles ont conduit à de meilleures performances que des objectifs faciles: »

• Augmentation de la productivité avec une diminution des délais: une réplication sur le terrain de la loi de Parkinson, 1975 (journalisation des arbres).
• Interrelations entre la participation des employés, les différences individuelles, la difficulté des objectifs, l'acceptation des objectifs, l'instrumentalité des objectifs et la performance, 1978 (dactylographes).
• Une étude des effets de l'objectif des tâches et du choix du calendrier sur la performance du travail, 1979.

«Vingt-cinq études de laboratoire expérimentales ont obtenu des résultats similaires avec une grande variété de tâches:»

• Connaissance du score et du niveau d'objectif comme déterminants du taux de travail, 1969 (ajout).
• Études sur la relation entre la satisfaction, l'établissement d'objectifs et la performance, 1970 (temps de réaction et addition).
• Les effets de la participation à l'établissement d'objectifs sur l'acceptation et la performance des objectifs, 1975 (tâche de codage).
• Un modèle à deux facteurs de l'effet des instructions descriptives d'objectif sur l'apprentissage à partir de texte, 1975 (apprentissage en prose).
• Effets additifs de la difficulté des tâches et de la définition d'objectifs sur la performance des tâches ultérieure 1976 (échecs).
• Rôle des objectifs de performance dans l'apprentissage en prose, 1976 (apprentissage en prose).
• Les stratégies de motivation utilisées par les superviseurs: relations avec les indicateurs d'efficacité, 1976 (tri de cartes).
• Effets Normes de réussite, récompenses tangibles et évaluations de réussite auto-dispenses sur la maîtrise des tâches des enfants, 1977 (discrimination des couleurs).
• Analyse des systèmes de l'interaction dyadique: prédiction des paramètres individuels, 1978 (tâche de sélection des figures).
• L'interaction de la capacité et de la motivation dans la performance: une exploration de la signification des modérateurs, 1978 (vitesse perceptuelle).
• Effets du niveau d'objectif sur la performance: un compromis de la quantité et de la qualité, 1978 (brainstorming, tâches de sélection des figures et d'estimation de la somme).
• Importance des relations de soutien dans l'établissement d'objectifs, 1979 (brainstorming).
• Les effets de la difficulté des objectifs de maintien constant sur les objectifs attribués et se sont fixés par participation, 1979.
• L'effet des croyances sur la performance maximale de la mise en valeur, 1979.
• Un autre regard sur la relation entre l'espérance et la difficulté des objectifs à la performance des tâches, 1980 (vitesse perceptuelle).

Spécificité de l'objectif vs. Performance

«Des recherches antérieures ont révélé que des objectifs spécifiques et difficiles (difficiles) ont conduit à une production plus élevée que des objectifs vagues tels que« faire de votre mieux ». Les recherches ultérieures ont fortement soutenu ces résultats… Vingt-quatre expériences sur le terrain ont toutes révélé que les individus reçoivent des objectifs spécifiques et difficiles, soit ont surpassé ceux qui essayaient de «faire de leur mieux», soit dépassé leurs propres performances précédentes lorsqu'ils n'essaient pas d'objectifs spécifiques: »

• Amélioration des performances du travail grâce à la formation dans la définition d'objectifs, 1974 (journalisation des arbres).
• Changements dans la performance dans un programme de gestion par objectifs, 1974 (travailleurs du marketing et de la production).
• Cadre d'objectifs assignés par rapport à des travailleurs de bois éduqués et sans instruction, 1975 (journalisation des arbres).
• La «signification pratique» de la théorie de l'objectif de Locke, 1975 (chargement de camions).
• Effets de l'établissement d'objectifs sur la performance et la satisfaction au travail, 1976 (personnel de vente).
• Effets de la définition d'objectifs assignés et participatifs sur la performance et la satisfaction au travail, 1976 (dactylographes).
• Effet de la rétroaction des performances et de la définition d'objectifs sur la productivité et la satisfaction dans un cadre organisationnel, 1976 (service client).
• Le rôle des intentions proximales dans l'autorégulation du comportement réfractaire, 1977 (régime).
• Normes de performance et réglage des objectifs implicites: test sur le terrain de l'hypothèse de Locke, 1977 (clés).
• Blue Collar to Top Executive, 1977 (chargement du navire).
• Différents traitements de fixation d'objectifs et leurs effets sur la performance et la satisfaction au travail, 1977 (techniciens de maintenance).
• Importance de l'établissement d'objectifs participatifs et des récompenses anticipées sur la difficulté des objectifs et le rendement au travail, 1978 (ingénierie et travail scientifique).
• Les effets des objectifs attribués par rapport aux objectifs et des différences individuelles lorsque la difficulté des objectifs est maintenue constante, 1979 (test de bureau).
• et activités d'évaluation des performances, codage, formation en gestion, tri de cartes, casting, service client et pâtisserie (voir l'étude des citations).

«Vingt études de laboratoire ont soutenu les résultats ci-dessus partiellement ou totalement (voir l'étude de la liste)."

Commentaires vs. Pas de retour d'information

«L'intégration des deux ensembles d'études indique une conclusion sans équivoque: ni [la rétroaction] seul ni les objectifs seuls ne sont suffisants pour affecter la performance. Les deux sont nécessaires. Ensemble, ils semblent suffisants pour améliorer les performances des tâches."

Pourquoi l'établissement d'objectifs conduit-il souvent à une amélioration des performances?

"1. Direction. Les objectifs les plus fondamentaux sont les objectifs et l'action directe. 2. Effort. Étant donné que différents objectifs peuvent nécessiter des efforts différents, un effort est mobilisé proportionnellement aux exigences perçues de l'objectif ou de la tâche. Ainsi, plus d'efforts sont mobilisés pour travailler sur des tâches dures (qui sont acceptées) que des tâches faciles. Les ventes (1970) ont constaté que les charges de travail plus élevées produisent l'effort subjectif plus élevé, les fréquences cardiaques plus rapides et la production plus élevée par unité de temps plus bas. 3. Persistance. La persistance n'est rien de plus que des efforts dirigés prolongés au fil du temps; C'est donc une combinaison des deux mécanismes précédents. 4. Stratégie de développement. Alors que les trois mécanismes ci-dessus sont relativement directs dans leurs effets, ce dernier mécanisme est indirect. Cela implique d'élaborer des stratégies ou des plans d'action pour atteindre ses objectifs."

Participatif vs. Forcé

«La participation est depuis longtemps recommandée par les spécialistes des sciences sociales comme moyen d'obtenir des subordonnés ou des travailleurs engagés dans les objectifs organisationnels et / ou de réduire la résistance au changement. Cependant, une revue approfondie de la participation à la littérature décisionnelle par Locke et Schweiger (1979), n'a trouvé aucune différence cohérente dans l'efficacité de la prise de décision de haut en bas (autocratique ") et des décisions prises avec une participation subordonnée:"

• Caractéristiques des objectifs et facteurs de personnalité dans un programme de gestion par les objectifs, 1970.
• Effets de la définition d'objectifs sur la performance et la satisfaction au travail, 1976.
• Différents traitements de définition d'objectifs et leurs effets sur la performance et la satisfaction au travail, 1977.
• Cadre d'objectifs assignés versus participatifs avec des travailleurs de bois éduqués et sans instruction, 1975.
• Effets de la définition d'objectifs assignés et participatifs sur la performance et la satisfaction au travail, 1976.
• Importance de l'établissement d'objectifs participatifs et des récompenses anticipées sur la difficulté des objectifs et le rendement au travail, 1978.
• Les effets de la difficulté des objectifs de maintien constant sur les objectifs attribués et se sont fixés par participation, 1979.
• Les effets des objectifs attribués par rapport aux objectifs, KR et des différences individuelles lorsque la difficulté des objectifs est maintenue constante, 1979.
• Les effets de la participation à l'établissement d'objectifs sur l'acceptation et la performance des objectifs, 1975.
• Importance des relations de soutien dans l'établissement d'objectifs, 1979

«Il semble y avoir deux mécanismes possibles par lesquels la participation pourrait affecter la motivation des tâches. Premièrement, la participation peut conduire à la définition d'objectifs plus élevés qui seraient le cas sans participation. Deuxièmement, la participation pourrait, dans certains cas, conduire à une plus grande acceptation des objectifs que les objectifs attribués."

«Likert a souligné que lorsque la fixation des objectifs est affectée comme dans les études ci-dessus, cela peut être dû au fait que les superviseurs qui affectent les objectifs se comportent de manière favorable. Il se peut que le fait d'être favorable soit plus crucial que la participation à la réalisation de l'acceptation des objectifs. La participation elle-même, bien sûr, peut impliquer d'être favorable."

«De plus, il est possible que les effets motivationnels de la participation ne soient pas aussi importants pour obtenir une amélioration des performances que ses effets cognitifs. Locke a constaté que l'expérience sur le terrain la plus réussie sur la participation à Date a souligné les avantages cognitifs; La participation a été utilisée pour obtenir de bonnes idées des travailleurs sur la façon d'améliorer l'efficacité des performances.”- Prise de décision participative: une étude expérimentale dans un hôpital, 1973.

Étude complète ici.

L'importance de l'acceptation de l'union pour l'amélioration de la productivité grâce à la définition d'objectifs

«Des entretiens ont été menés avec les agents commerciaux de l'Union sur les conditions nécessaires à leur soutien à un programme de fixation d'objectifs. Après les entretiens, des objectifs ont été affectés à 39 chauffeurs de camion. Les résultats ont été analysés à l'aide d'une conception qui comprenait un groupe de comparaison (n = 35). Les résultats ont montré une augmentation significative de la productivité pour les conducteurs qui ont reçu des objectifs spécifiques. Lorsque les conditions nécessaires au soutien par le syndicat au programme de fixation d'objectifs n'ont plus été remplies, il y a eu une grève de Wildcat." -Abstrait

L'étude aurait économisé l'entreprise 2 $.7 millions de dollars grâce à une productivité accrue.

L'effet de l'établissement d'objectifs et des commentaires électroniques quotidiens sur la consommation d'énergie à domicile

300 ménages ont été affectés à l'un des six groupes, 4 de ces groupes ont eu l'objectif de réduire la consommation d'énergie des ménages de 10% au cours de l'année suivante. De ces quatre groupes, l'un a reçu des commentaires quotidiens (IND), une autre rétroaction mensuelle (MEF), un autre a été invité à surveiller leur consommation d'énergie par eux-mêmes (SMO), et une autre n'a reçu que des informations sur la façon de conserver l'énergie, de ne recevoir aucune rétroaction (Inf ).

Comme on peut le voir dans le graphique ci-dessous, au cours de l'année suivante, les groupes ont réduit leur consommation d'énergie proportionnellement à la fréquence à laquelle ils ont reçu des commentaires, le groupe de commentaires quotidien allant au-delà de l'objectif de 10% et réduisant la consommation de 12% pendant un certain temps.

Étude complète ici.

Améliorer les performances de sécurité avec la définition d'objectifs et les commentaires

Trois départements qui étaient en retard dans leur conformité aux directives de sécurité ont été sélectionnés pour cette étude d'un an. Au cours de la période de référence de 3 mois, la conformité moyenne de la sécurité (E.g. porter des gants en cuir pendant le soudage; Effacer les dangers de trébuchement, etc…) était d'environ 55%. La conformité a été estimée à l'aide de quatre observateurs, qui ont fait un total de 167 observations tout au long de l'étude. Après la période de référence, les employés ont reçu une séance de formation à la sécurité d'une heure. La conformité a augmenté d'environ 10%.

Après encore trois mois, les employés ont été invités à fixer l'objectif difficile d'augmenter la conformité à 90%. Au cours des 4 mois suivants, la conformité a de nouveau augmenté d'environ 10%. Enfin, un grand graphique a été accroché dans un endroit important dans chaque département, contenant la conformité moyenne de la sécurité du ministère (similaire au graphique ci-dessous). La conformité a immédiatement dépassé l'objectif de l'objectif, montrant qu'un objectif est beaucoup plus susceptible d'être poursuivi avec succès lorsque des commentaires fréquents sont fournis (le graphique a été mis à jour trois fois par semaine).

«Les gens ont tendance à fixer inconsciemment leurs propres objectifs lorsqu'ils reçoivent des commentaires de performance."

Résumé ici.

Recherche de définition d'objectifs: 1997

Intégrer les approches «classiques» et «contemporaines» de la motivation de la réussite: un modèle hiérarchique d'approche et d'évitement de la motivation de la réussite.

Cette étude présente le modèle trichotomique de motivation de la réussite, combinant le modèle de maîtrise / performance avec le modèle d'approche / évitement dans le modèle de maîtrise trichotomique, d'approvisionnement en performance et de performance-éviter:

«Ainsi, trois objectifs de réussite indépendants sont posés: un objectif de maîtrise axé sur le développement de la compétence ou la réalisation de la maîtrise des tâches, un objectif d'approvisionnement en performance axé sur la réalisation des compétences par rapport aux autres, et un objectif d'évitement des performances axé sur le éviter l'incompétence par rapport aux autres. Les objectifs de maître et de performance-approche sont interprétés comme des orientations d'approche… alors que l'objectif d'évasion des performances est interprété comme une orientation d'évitement."

«Les objectifs de performance étaient présumés conduire au modèle de réponse« impuissant »lors de l'échec car l'échec implique directement un manque de capacité; Des objectifs d'apprentissage, en revanche, ont été proposés pour conduire au modèle de réponse «maîtrise», car la rétroaction des échecs pourrait simplement être interprétée comme des informations utiles dans le processus de développement de la compétence ou de maîtrise d'une tâche."

«Les individus qui ont besoin de réussite sont attirés par des activités de réussite parce qu'ils prévoient la fierté qu'ils subiront en cas de succès, tandis que ceux qui ont la peur de l'échec trouvent les activités de réussite qui prévoient la honte qu'ils ressentent s'ils ne sont pas abondants."

Ce modèle a ensuite été élargi par d'autres dans un cadre 2 × 2 (approche de performance, élude-performance; approche de maîtrise, maîtrise-évidence).

Étude complète ici.

Recherche de définition d'objectifs: 2000

Les effets de la définition d'objectifs et de l'auto-instruction sur la performance des employés syndiqués

«Cette étude évalue l'efficacité de l'établissement d'objectifs, la définition d'objectifs plus la formation en auto-instruction et le fait d'être invité à faire de son mieux sur la performance des employés syndiqués (n = 32). Les évaluations ont été faites avant et 10 semaines après trois interventions. ANCOVA a indiqué que les employés qui fixaient des objectifs spécifiques et difficiles avaient des performances beaucoup plus élevées que celles qui font de son mieux et celles qui font des objectifs plus l'auto-instruction." -Abstrait

Cependant, malgré les affirmations de l'abstrait, bien que les résultats soient statistiquement significatifs, la taille de l'effet est suffisamment faible pour remettre en question l'efficacité de l'intervention (e.g. Les chiffres se ressemblent tous à peu près):

Étude complète ici.

Recherche de définition d'objectifs: 2001

Un cadre d'objectif de réalisation 2 x 2.

Jusqu'en 2001, lorsque cette étude a été publiée, les objectifs ont été divisés en trois types: la maîtrise, l'approche des performances et l'évitement des performances

Un objectif de maîtrise était celui où une personne a essayé d'accomplir quelque chose en termes absolus ou intrapersonnels, e.g. définir un nouveau record personnel ou apprendre une nouvelle compétence. Un objectif d'approvisionnement en performance était celui où une personne a essayé de faire mieux que ses pairs, e.g. marquer plus haut ou être promu. Un objectif d'évasion des performances était celui où une personne a essayé d'éviter de faire pire que ses pairs, e.g. Évitez l'embarras ou les commentaires négatifs.

Jusqu'à cette étude, il a été supposé que les objectifs de maîtrise étaient les meilleurs, les objectifs d'approvisionnement étaient parfois bons et parfois mauvais, et les objectifs d'évasion des performances étaient toujours mauvais. L'hypothèse implicite était qu'il n'y avait pas de mauvais objectifs de maîtrise (en d'autres termes, aucun objectif d'évasion de maîtrise.)

Cette étude a contesté cette hypothèse en prouvant d'abord qu'il existe des objectifs de maîtrise et prouvant que chaque type d'objectif peut être utile, selon les circonstances.

Étude des détails ici. Étude complète ici.

Recherche de définition d'objectifs: 2002

Construire une théorie pratiquement utile de l'établissement d'objectifs et de la motivation des tâches

Ceci est une autre des revues de littérature de fixation de but de Locke.

«Nous avons trouvé une fonction positive et linéaire en ce que les objectifs les plus élevés ou les plus difficiles ont produit les niveaux d'effort et de performance les plus élevés. Les performances ont été rythmées ou diminuées uniquement lorsque les limites de capacité ont été atteintes ou lorsque l'engagement dans un objectif très difficile s'est déchaîné."

«Nous avons constaté que des objectifs spécifiques et difficiles conduisaient constamment à des performances plus élevées que d'exhorter les gens à faire de leur mieux. Bref, quand les gens sont invités à faire de leur mieux, ils ne le font pas. En effet. Cela permet une large gamme de niveaux de performance acceptables, ce qui n'est pas le cas lorsqu'un niveau d'objectif est spécifié."

«D'autres facteurs étant égaux, l'espérance serait linéairement et positivement liée à la performance. Cependant, parce que les objectifs difficiles sont plus difficiles à atteindre que les objectifs faciles, l'espérance de succès des objectifs serait vraisemblablement liée à la performance. La contradiction apparente entre les deux théories est résolue en distinguant l'espérance dans la fin de l'espérance entre les conditions de l'objectif. Locke, Motowidlo et Bobko (1986) ont constaté que lorsque le niveau d'objectif est maintenu constant, ce qui est implicitement assumé par la théorie de la valence-instrumentalité-expecté, les attentes plus élevées conduisent à des niveaux de performance plus élevés. À travers les niveaux d'objectifs, les attentes plus faibles, associées à des niveaux d'objectifs plus élevés, sont associés à des performances plus élevées."

«Les objectifs affectent les performances grâce à quatre mécanismes. Premièrement, les objectifs remplissent une fonction directive; Ils dirigent l'attention et les efforts vers les activités pertinentes et loin des activités non pertinentes d'objectifs… Deuxièmement, les objectifs ont une fonction énergisante. Des objectifs élevés entraînent un plus grand effort que les faibles buts. Cela a été démontré avec des tâches qui (a) impliquent directement un effort physique, (b) impliquent les performances répétées des tâches cognitives simples, telles que l'ajout; (c) Inclure des mesures de l'effort subjectif, et (d) inclure des indicateurs physiologiques d'effort. Troisièmement, les objectifs affectent la persistance. Lorsque les participants sont autorisés à contrôler le temps qu'ils passent sur une tâche, les objectifs durs prolongent l'effort. Quatrièmement, les objectifs affectent indirectement l'action en conduisant à l'excitation, à la découverte et / ou à l'utilisation des connaissances et des stratégies pertinentes aux tâches."

«Un objectif attribué est aussi efficace que celui qui est défini participant à condition que le but ou la justification de l'objectif soit donné. Cependant, si l'objectif est affecté à.g., «Faites cela…») sans explication, cela conduit à des performances qui sont nettement inférieures à celles d'un objectif de jeu participatif… Le principal avantage de la participation à la prise de décision est cognitif plutôt que motivationnel en ce qu'il stimule l'échange d'informations. Par exemple, Latham et al. (1994) ont constaté qu'avec le niveau de difficulté de l'objectif contrôlé, la participation à l'établissement d'objectifs n'avait aucun effet bénéfique sur la performance. Cependant, les personnes qui ont participé avec les autres dans la formulation de stratégies de tâche ont fonctionné beaucoup mieux et avaient une auto-efficacité plus élevée que ceux qui n'ont pas participé à la formulation de stratégies."

«Lorsque l'objectif est très difficile, payer les gens uniquement s'ils atteignent l'objectif (je.e., un système de tâche et de bonus) peut nuire aux performances. Une fois que les gens voient qu'ils n'obtiennent pas la récompense, leur objectif personnel et leur chute d'auto-efficacité et, par conséquent, font ainsi leur performance. Cette baisse ne se produit pas si l'objectif est modérément difficile ou si les gens ont un objectif difficile et sont payés pour la performance (E.g., Taux de pièce) plutôt que la réalisation des objectifs."

«L'auto-efficacité améliore l'engagement de l'objectif. Les dirigeants peuvent augmenter l'auto-efficacité de leurs subordonnés (a) en assurant une formation adéquate pour accroître la maîtrise qui offre des expériences de réussite, (b) par la modélisation ou la recherche de modèles avec lesquels la personne peut identifier, et (c) par la communication persuasive qui exprime la confiance que la personne peut atteindre l'objectif."

«Pour que les objectifs soient efficaces, les gens ont besoin de commentaires sommaires qui révèlent des progrès par rapport à leurs objectifs. S'ils ne savent pas comment ils vont, il est difficile ou impossible pour eux d'ajuster le niveau ou la direction de leur effort ou d'ajuster leurs stratégies de performance pour correspondre à ce que l'objectif nécessite. Si l'objectif est de réduire 30 arbres en une journée, les gens n'ont aucun moyen de savoir s'ils sont sur la cible à moins qu'ils ne sachent combien d'arbres ont été coupés. Lorsque les gens trouvent qu'ils sont en dessous de la cible, ils augmentent normalement leurs efforts ou essaient une nouvelle stratégie."

«Alors que la complexité de la tâche augmente et que les compétences et stratégies de niveau supérieur ne deviennent pas encore automatisées, les effets d'objectifs dépendent de la capacité de découvrir des stratégies de tâche appropriées."

«Les buts sont, en même temps, un objet ou un résultat à viser et une norme pour juger la satisfaction… les personnes ayant des buts élevés produisent plus parce qu'ils sont insatisfaits de moins. La barre de leur satisfaction est fixée à un niveau élevé. C'est pourquoi ils sont motivés à faire plus que ceux qui ont des objectifs faciles… Le degré le plus élevé de satisfaction prévu en moyenne à tous les résultats de la note était pour les étudiants avec un objectif de C, et le plus bas était pour les étudiants dans le but de gagner un A."

«De nombreuses études ont montré que la fixation d'un objectif difficile spécifique entraîne une augmentation significative de la productivité des employés."

«Nous avons noté plus tôt que sur les tâches complexes pour les personnes, les objectifs d'apprentissage peuvent être supérieurs aux objectifs de performance. Cependant, il n'y a eu presque aucune étude examinant l'utilisation des deux ensemble. Les résultats intrigants ont été obtenus par Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto et Elliott (1997) avec des étudiants. Les objectifs de performance ont amélioré les notes mais n'ont pas affecté l'intérêt, tandis que l'apprentissage des objectifs a amélioré l'intérêt pour la classe mais n'a pas affecté les notes."

Recherche de définition d'objectifs: 2005

Les objectifs d'évitement peuvent être bénéfiques: un aperçu de l'abandon du tabac

Dans cette étude, les auteurs ont examiné l'utilisation des objectifs d'évitement pour aider 591 fumeurs à quitter. Les objectifs d'évitement se sont déjà révélés à plusieurs reprises faire pire que les objectifs d'approche. La raison pour laquelle les auteurs ont de nouveau essayé était qu'ils divisaient les objectifs d'évitement en deux types: la prévention et la guérison.

«Comme pour les conceptualisations traditionnelles des objectifs d'évitement, certains objectifs d'évitement impliquent d'empêcher un état négatif de se produire (e.g., Je ne veux pas avoir de cancer). Cependant, d'autres objectifs d'évitement impliquent de guérir un état négatif qui existe déjà (e.g., Je veux me débarrasser de la toux chronique)."

La raison pour laquelle les objectifs d'évitement de guérison pourraient être plus efficaces que les objectifs d'évasion:

«Des chercheurs ont soutenu que essayer de rester loin d'un État suscite de l'anxiété, ce qui sape à son tour combien d'efforts les gens vont faire pour travailler sur l'objectif. De plus, même si des progrès sont faits sur un objectif d'évasion, la difficulté de détecter l'absence continue de quelque chose peut rendre les progrès difficiles à reconnaître. Par exemple, les personnes qui essaient de prévenir le développement d'un cancer peuvent avoir du mal à détecter une réduction du risque de développer un cancer et ont donc du mal à déterminer s'ils ont fait des progrès dans leur objectif.

En revanche, pour éviter les objectifs, il peut être plus facile de détecter les progrès lorsqu'ils travaillent pour atteindre un objectif de guérison."

Dans cette étude, on a demandé aux fumeurs pourquoi ils voulaient arrêter. D'après ce qu'ils ont écrit, leurs objectifs ont été codés:

«Les objectifs ont été codés comme une approche lorsque l'objectif a décrit quelque chose que les participants voulaient obtenir à la suite de cesser de fumer (E.g., Je veux être en bonne santé). Les objectifs ont été codés comme empêchant lorsque l'objectif a décrit quelque chose qui n'était actuellement pas vrai qu'ils voulaient éviter (e.g., Je ne veux pas développer un cancer du poumon). Les objectifs ont été codés comme un remède lorsque l'objectif a décrit quelque chose qui était actuellement vrai que le participant voulait se débarrasser (e.g., Je veux empêcher les autres de harceler)."

Ceux qui ont un pourcentage plus élevé d'objectifs d'évitement de guérison étaient plus susceptibles de quitter:

Résumé ici.

Recherche de définition d'objectifs: 2006

Le modèle hiérarchique de motivation à l'évitement de l'approche

Ceci est un document de revue de haut niveau. Voir intégration des approches «classiques» et «contemporaines» de la motivation de réalisation, 1997, pour une introduction au modèle hiérarchique.

«La motivation de l'approche peut être définie comme l'énergie du comportement par ou la direction du comportement vers des stimuli positifs (objets, événements, possibilités), tandis que la motivation d'évitement peut être définie comme l'énergie du comportement par ou la direction du comportement loin de , Stimuli négatifs (objets, événements, possibilités). Cinq aspects de cette définition sont examinés plus loin dans ce qui suit."

«Une prémisse centrale du modèle hiérarchique est que la distinction d'approche-éviter est fondamentale et fondamentale à la motivation, à tel point qu'elle peut être utilisée comme une lentille conceptuelle à travers laquelle voir la structure et la fonction de l'autorégulation."

«Des objectifs sont posés pour remplir une fonction directionnelle en motivation. C'est-à-dire que les objectifs se concentrent sur un point de terminaison spécifique et représenté cognitivement et servent à guider le comportement de l'individu vers ou loin de ce point final. Les objectifs sont des engagements conscients et intentionnels, bien qu'une fois en place dans le système cognitif, ils peuvent être activés et peuvent fonctionner de manière automatique et non conscient »

«Dans le modèle hiérarchique, les objectifs ne sont pas suffisants pour tenir compte du comportement motivé, il est également nécessaire de considérer la motivation sous-jacente des objectifs. Cette motivation provient de nombreuses sources différentes et beaucoup sont représentées de différentes manières."

Étude complète ici.

Intégrer les théories de la motivation

Dans cet article, les auteurs mettent en évidence leur nouvelle théorie de la motivation - Théorie de la motivation temporelle. Cette théorie combine plusieurs autres théories de la motivation en une seule fois. En particulier:

• La théorie de l'espérance, Ce qui indique que plus il est probable qu'un objectif soit atteint et plus la récompense potentielle est grande, plus la motivation est grande (e.g. Si un étudiant pense qu'il est stupide, il pourrait ne pas faire d'efforts pour étudier, en pensant que l'effort est inutile).
• Actualisation hyperbolique, Ce qui indique que plus une récompense est plus loin dans le futur, moins elle vaut maintenant (e.g. Recevoir 150 $ dans dix ans valait beaucoup moins pour la plupart des gens que de recevoir 150 $ dans les cinq prochaines minutes).
• Impulsivité, Ce qui indique que pour les personnes plus impulsives, les récompenses futures valent beaucoup moins que pour ceux qui sont moins impulsifs (E.g. Les enfants impulsifs ont du mal à étudier parce que l'avenir vaut moins pour eux).

Plus sur la théorie de la motivation temporelle ici.

Étude complète ici.

Science de l'établissement d'objectifs: 2007

Améliorer la motivation et la définition d'objectifs pour le retour au travail dans une population en congé de maladie: une étude contrôlée

«L'objectif de cette étude était d'examiner l'effet d'une intervention axée sur la motivation, la définition d'objectifs et la planification du retour au travail. Au total, 2 795 personnes, dans 6 municipalités, en congé de maladie pendant au moins 21 jours ont reçu un questionnaire; 1 256 avec un mauvais pronostic auto-évalué pour un retour rapide au travail étaient éligibles à l'étude. Un examen par un spécialiste en médecine sociale, suivi d'un conseil supplémentaire par un travailleur social, a été proposé à 510 résidents dans deux municipalités et accepté par 264 (52%). L'objectif était d'améliorer la motivation, l'établissement d'objectifs et la planification du retour au travail. La durée du congé de maladie et les chances d'être utilisées avec un gain ont été analysées. L'intervention n'a pas raccourci les périodes de congé de maladie ni n'a augmenté la probabilité d'emploi rémunéré après un an. Un programme de conseil à faible coût portant sur la motivation, la définition d'objectifs et la planification du retour au travail n'ont pas amélioré les résultats professionnels ni réduit la durée du congé de maladie." -Abstrait

L'intervention réelle de fixation d'objectifs utilisée n'a pas été discutée dans l'étude, ce qui rend difficile d'apprendre des informations utiles (e.g. Certains types de fixation d'objectifs pourraient être plus ou moins utiles pour aider les gens à trouver un emploi).

Science de l'établissement d'objectifs: 2008

Auto-efficacité et allocation des ressources: support pour un modèle non monotonique et discontinu

La relation entre la difficulté et la motivation de l'objectif est complexe. Il y a quatre théories différentes qui tentent de décrire cette relation. Ce qui est problématique, c'est qu'il existe des preuves pour chacune des théories. Cette étude fournit une brève revue de la littérature contradictoire, ainsi que de fournir son propre soutien à l'une des théories.

Le modèle positif est le plus largement cru, peut-être en partie parce qu'il est aussi le plus intuitif. Plus une tâche est facile, plus elle peut être accomplie. Il ne sert à rien de dépenser de l'énergie (motivation) si elle sera simplement gaspillée. Inversement, si l'objectif est certain d'être atteint, il est logique de dépenser l'énergie en essayant de l'accomplir - l'énergie ne sera pas gaspillée, car la récompense sera certainement acquise.

Le modèle négatif est en contradiction directe du modèle positif. L'idée est que pour qu'un objectif plus difficile soit atteint, plus d'énergie doit être dépensée (e.g. en améliorant ses compétences). D'un autre côté, si le succès est presque garanti, ce serait un gaspillage d'allouer plus que le minimum (e.g. Il est inutile de s’exciter et de motiver l’objectif de prendre le petit déjeuner - c'est un gaspillage d'énergie mentale et de glucose; Si vous voulez prendre le petit déjeuner, cela se produira probablement, excitation ou non).

Selon le modèle U inversé, la motivation est une fonction des attentes de succès multipliées par la valeur de l'incitation, qui à son tour est l'inverse des attentes de succès. Bien que ce modèle semble être un compromis des modèles positifs et négatifs, il serait plus précis de le considérer comme une extension du modèle positif. En effet. La raison pour laquelle ce modèle est une extension est due à la deuxième hypothèse qu'elle fait - si un objectif est facile à atteindre, il doit offrir une petite récompense; Inversement, si un objectif est difficile à atteindre, il doit offrir une grande récompense.

L'inverse U provient de la multiplication de la difficulté de l'objectif avec une taille de récompense implicite:

Une faible difficulté est bonne, mais implique une faible récompense, et donc une faible motivation (.9 * (1-.9) = .09).La grande difficulté est mauvaise, mais implique une récompense élevée, et donc une faible motivation (.1 * (1-.01) = .09).La difficulté moyenne est ok, mais implique une récompense moyenne, et donc une motivation élevée (.5 * (1 - .5) = .25).

Le modèle discontinu doit être considéré comme une extension du modèle négatif. La motivation est faible pour des objectifs faciles car le cerveau est frugal - il est inutile d'être excité et gaspiller de l'énergie sur quelque chose de simple et de facile, comme prendre le petit déjeuner, prendre une douche, envoyer un e-mail, etc… à mesure que la difficulté de l'objectif augmente, la motivation augmente en étape - par exemple, obtenir une certification de formation nécessite plus d'énergie que de prendre une douche, ce que le cerveau fournit en augmentant la motivation. Remarque, une hypothèse implicite que ce modèle fait est que les objectifs plus difficiles sont également plus gratifiants. Pour les objectifs d'auto-réglage, il s'agit d'une hypothèse raisonnable (e.g. La mémorisation de l'ensemble du dictionnaire est difficile mais pas motivante… Bien sûr, quelle personne raisonnable fixerait un objectif comme ça?)

Ce modèle est une extension dans ce qu'après un certain niveau de difficulté, la motivation tombe immédiatement à près de zéro. L'hypothèse est que passant un certain point, les gens auront l'impression que la tâche est trop difficile - que même avec un niveau élevé de motivation, leurs ressources ou leurs capacités ne suffisent pas.

Je crois personnellement que le modèle discontinu est le plus précis, en partie parce qu'il correspond le mieux à mon expérience de vie, et en partie parce qu'elle est soutenue par Piers Steel, le scientifique de la motivation que je respecte le plus. Ironiquement, le modèle positif correspond mieux à la propre théorie de la motivation de Piers, donc je ne sais pas pourquoi il soutient le modèle discontinu dans son livre, The Procrastination Equation, plutôt.

Selon Edwin Locke, «la contradiction apparente entre les deux théories est résolue en distinguant l'espérance dans la contre-espérance entre les conditions de l'objectif. Locke, Motowidlo et Bobko (1986) ont constaté que lorsque le niveau d'objectif est maintenu constant, ce qui est implicitement assumé par la théorie de la valence-instrumentalité-expecté, les attentes plus élevées conduisent à des niveaux de performance plus élevés. À travers les niveaux d'objectifs, les attentes plus faibles, associées à des niveaux d'objectifs plus élevés, sont associés à des performances plus élevées."

Dit différemment, la contradiction peut être réconciliée en traitant la difficulté des objectifs et l'espérance de l'objectif comme des constructions distinctes - pour maximiser la motivation, vous voulez une espérance élevée, mais aussi une difficulté perçue élevée. Comment avoir une espérance élevée et aussi la grande difficulté est une autre affaire, comme généralement, les deux constructions ont une relation inverse (E.g. Devenir milliardaire est une difficulté élevée mais une très faible espérance).

Étude complète ici.

Science de l'établissement d'objectifs: 2009

La relation de procrastination avec un objectif de maîtrise par rapport à un objectif d'évitement

Les objectifs peuvent être classés dans de nombreuses dimensions différentes. L'un des modèles les plus populaires est le 2 × 2, approche vs. Évitement VS. maîtrise vs. Modèle de performance:

Pour mieux comprendre ce que signifient chacune de ces dimensions, vous pouvez lire cette page sur le réglage des objectifs ou cette étude qui a d'abord proposé ce modèle. Bien que les recherches antérieures aient convenu que les objectifs de maîtrise sont négativement corrélés avec la procrastination (c'est-à-dire que ceux qui atteignent des objectifs de maîtrise sont moins susceptibles de tergiverser), tandis que les objectifs d'évitement sont positivement corrélés à la procrastination (c'est-à-dire que ceux qui font des objectifs d'évitement sont plus susceptibles de procrastination ), il n'y a pas eu de consensus sur quelle dimension est la plus importante - maîtrise / performance ou évitement / approche.

Comme on peut le voir dans le tableau ci-dessous, la dimension d'évitement / approche est plus importante pour prédire la procrastination que la dimension de maîtrise / performance. Plus précisément, ceux qui ont une orientation de maîtrise de l'approche étaient les moins susceptibles de tergiverser, tandis que ceux qui ont une orientation d'évasion de maîtrise étaient les plus susceptibles de tergiverser.

Étude des détails ici. Résumé ici.

Science de l'établissement d'objectifs: 2011

Performance et objectifs d'apprentissage pour la régulation des émotions

Afin de se sentir mieux après avoir vécu des émotions négatives, différentes personnes utilisent différentes stratégies. Certains parlent de leurs problèmes avec les autres, d'autres essaient de se distraire de la pensée de ces pensées négatives, d'autres essaient de trouver quelque chose de positif de l'expérience.

Il existe deux stratégies que les gens peuvent utiliser par elles-mêmes, sans l'aide des autres: une réévaluation cognitive et la suppression / rumination de la pensée. La réévaluation cognitive est une stratégie si efficace pour gérer les émotions négatives qu'un domaine entier de la psychothérapie a développé - une thérapie cognitivo-comportementale. Essentiellement, cela implique de redémarrer des événements et des pensées négatifs en positifs.

Par exemple, depuis que j'ai 13 ans, j'ai rencontré une grande variété de problèmes de santé. Au début, j'ai pensé au problème négativement. Cependant, j'ai progressivement commencé à chercher la «doublure argentée». En raison de ces problèmes de santé, j'ai développé un certain nombre d'habitudes de santé positives, comme l'exercice régulier, j'ai développé un certain degré de persistance et de confiance en moi que je doute que j'aurais eu sans avoir un problème aussi important à résoudre, et j'ai appris à penser Surtout, avoir dû faire face à des dizaines de médecins fournissant de fausses informations. Maintenant, quand je repense à ces années de douleur physique, je vois une expérience dont vous êtes fier, plutôt que pour se plaindre et se sentir mal.

La suppression de la pensée et la rumination sont aussi inefficaces que la réévaluation cognitive est efficace. La rumination implique de réfléchir, encore et encore, ce qui s'est mal passé et pourquoi. Bien que l'on pourrait penser que le «traitement» de l'émotion le ferait disparaître, le contraire se produit généralement, provoquant la persiste de l'émotion négative. C'est parce que ce sur quoi nous nous concentrons se renforce. Exprimer la colère, par exemple, rend simplement une en colère. Cependant, cela ne rend pas efficace la suppression.

La suppression de la pensée est une stratégie d'évitement, e.g. Regarder la télévision et manger des aliments sucrés dans le but de rediriger l'attention ailleurs. Il semble évident qu'il existe deux stratégies pour gérer l'émotion négative - l'exprimez ou la supprimer. Cependant, aucun travail. C'est la troisième option - réévaluation cognitive, qui fait le travail (ou réfléchit aux temps heureux, obtenez le soutien d'amis, etc…).

Ceux qui ont un objectif d'évitement des performances vers la régulation des émotions étaient les plus susceptibles d'utiliser une stratégie de rumination / suppression, tandis que ceux qui ont un objectif de maîtrise vers la régulation des émotions étaient plus susceptibles d'utiliser une stratégie de réévaluation cognitive.

Étude des détails ici. Étude complète ici.

Motifs de réussite et processus émotionnels chez les enfants pendant la résolution de problèmes: deux études expérimentales de leur relation à la performance dans différentes conditions d'objectif de réussite

Quels types d'objectifs sont les plus efficaces pour encourager les performances et le bonheur chez les enfants?

Dans cette étude, deux variables de personnalité et trois conditions expérimentales ont été étudiées. Ceux qui ont un motif élevé pour réussir ont mieux performé et ont signalé une satisfaction et un bonheur plus élevés que ceux qui ont un motif élevé pour éviter l'échec. De plus, ceux qui ont un motif élevé pour éviter l'échec ont signalé une plus grande anxiété et inquiétude. Comme les variables de personnalité sont difficiles à changer, alors que ces informations sont intéressantes, elle n'est pas encore utile.

Des trois conditions expérimentales, ceux qui ont été invités à écrire un objectif de maîtrise ont fait le meilleur. Comparez les instructions de maîtrise avec les instructions de performance:

Cependant, le type de personnalité des participants a eu un impact sur l'effet du type d'objectif (performance vs. la maîtrise). Ceux qui ont des motifs élevés pour réussir ont mieux performé dans la maîtrise que dans les conditions de performance, et ceux qui ont un motif élevé pour éviter l'échec ont fait encore pire dans la condition d'évasion des performances.

Étude des détails ici. Étude complète ici.

Enfin, une façon prouvée d'améliorer votre bonheur et votre satisfaction à la vie est de se concentrer sur des objectifs qui comptent vraiment. Pour commencer, consultez cette feuille de travail imprimable gratuite et un processus étape par étape qui vous aidera à définir des objectifs intelligents efficaces.